7. Kompetanseanalyse
Oppsummering av kapittel:
- En kompetanseanalyse gir et oversiktlig bilde av hvilken kompetanse organisasjonen allerede har, og hvilken kompetanse som må anskaffes. Analysen kan følge disse stegene:
- Definere kompetansekrav ut ifra organisasjonens mål og strategi
- Kartlegge eksisterende kompetanse
- Analysere kompetansebehov (mobiliseringsbehov, utviklingsbehov, anskaffelsesbehov og avviklingsbehov)
Når målene er satt og man har fått ryddet i begrepene, er det viktig å gjennomføre en kompetanseanalyse. Tidligere har man ofte snakket om en kompetansekartlegging, men i praksis har dette ofte ført til en mer eller mindre statisk oversikt over arbeidstakernes formelle kompetanse. Det kan være nyttig å ha oversikt over hvilken utdanning og hvilke relevante kurs arbeidstakerne har, men oversikten bør også inneholde ferdigheter og personlige egenskaper.
En kompetanseanalyse kan følge disse stegene:
Steg 1: Definere kompetansekrav
Å definere kompetansekrav handler om å hente frem virksomhetens (eller avdelingens eller teamets) strategi. Deretter bør man stille disse spørsmålene:
- Hvilke kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger trenger vi for de ulike strategipunktene?
- Hvilke former for kompetanse er viktige? Personlig kompetanse, lederkompetanse, emosjonell kompetanse, faglig kompetanse osv.
Her er det viktig å nevne konkrete holdninger og verdier, og ikke bare stoppe ved kunnskaper og ferdigheter.
Steg 2: Analysere eksisterende kompetansekapital
Når man vet hvilken kompetanse man trenger for å nå virksomhetens strategi, må man spørre seg hvilken kompetanse man allerede har for hånden. Still spørsmål som:
- Hvilke kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger finnes hos oss i dag?
- I hvilken grad dekker denne kompetansen de kravene vi definerte over?
Steg 3: Analysere kompetansebehov
Når man har et godt bilde av hva som trengs og hva man allerede kan, så må man analysere hvordan man skal få tak i den kompetansen som mangler. Det kan gjøres på ulike måter. Mange tenker at svaret er å la ansatte studere eller ta kurs. Det kan være en del av svaret, men veldig ofte er det andre ting som er vel så relevante og produktive. Lag derfor en analyse der du skiller mellom mobiliseringsbehov, utviklingsbehov og anskaffelsesbehov:
Mobiliseringsbehov
Ofte er det en god del kompetanse tilgjengelig som ikke kommer til sin rett. Finnes det kompetanse hos dere som kan hentes frem og brukes på bedre måter? Dette kan f. eks gjøres gjennom kompetansedelingsmøter der dere deler og forteller, eller ved at man stokker litt rundt på arbeidsoppgaver.
Utviklingsbehov
Kanskje viser analysene at det finnes behov for ny eller endret kompetanse. I så fall må man finne måter å utvikle det på. Svaret her kan være kurs og utdanning, men det kan også være besøk hos nabomenigheten eller andre som har slik kompetanse. Kanskje er det mulig å «bytte» på kompetanse mellom virksomheter? Dette krever dialog og samarbeid, men er ofte både billigere og like effektivt som kurs og/eller utdanning. Det kan også bety at man frigir tid i arbeidshverdagen til at nødvendig kompetanse kan opparbeides, om det er i form av egenstudier, å følge en kollega på jobb i en annen virksomhet, å ta et kurs eller annen form for kompetanseutvikling. Det viktigste med utvikling er å sette av nok tid og ressurser, og å enes om at det er viktig.
Anskaffelsesbehov
Det kan også være at analysene viser at man trenger helt ny kompetanse eller enda mer av en type kompetanse dere allerede har. Dette løses vanligvis ved rekruttering. Dette er nok det kompetansetiltaket som koster mest, da det ikke bare er en engangsinvestering, men noe man skal fortsette å betale for.
Avviklingsbehov
Analysene kan også vise at man trenger å avvikle noen former for kompetanse. Dette kan være grunnet teknologi, færre oppgaver, færre mennesker eller andre faktorer i virksomheten. Da kan omplasseringer, omstruktureringer eller endringsoppsigelser bli nødvendige. I enkelte tilfeller vil man også måtte kvitte seg med ansatte for godt, enten ved naturlig avgang eller ved annen type nedbemanning. Dette skal vi ikke gå nærmere inn på her, men det må nevnes siden kompetansebehov også i disse tilfellene er noe av det lederne må fokusere på i sin organisasjonsutvikling.
