3. Organisering og forankring
Oppsummering av kapittel:
Arbeidsgiver har et lovfestet ansvar for kompetanseutvikling
Ansatte har ansvar for å bidra, og de beste resultatene oppnås når begge parter samarbeider
Kompetanseplanen må settes i sammenheng med plandokumenter, tjenesteordninger og lokale verktøy og strategier
Arbeidsgivers ansvar
Ansvaret for virksomheters kompetanseutvikling ligger hos arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven fastslår at arbeidsgiver er ansvarlig for at ansatte har nødvendig opplæring og at det legges til rette for faglig og personlig utvikling (aml § 4-2, 1 og 2a). I tillegg skal arbeidsgiver sørge for nødvendig informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling under omstillingsprosesser som innebærer betydelige endringer for arbeidstaker (aml § 4-2, 3). Arbeidsgivers ansvar for dette finner vi også i Hovedtariffavtalen. Der understrekes det at arbeidsgiver har ansvar for å ha en kompetanseplan (HTA 3.3.2).
Ansattes ansvar
Ansatte har også et medvirkningsansvar. De har ansvar for å formidle til arbeidsgiver hvilken kompetanse de trenger for å utføre gitte oppgaver, men også for å medvirke til at virksomheten når sine mål. Selv om det er arbeidsgivers ansvar å sette målene, så er det både mer fruktbart og bedre for alle om alle parter er involverte i strategi- og målprosesser. Ansatte skal derfor stille sin kompetanse til disposisjon for arbeidsgiver, men har også rett på å få nødvendig opplæring, oppfølging og utviklingsmuligheter.
Samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
Arbeidsgiver og arbeidstaker har et felles ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen (HTA 3.3.3). De beste resultatene får man i virksomheter hvor det er en levende, nysgjerrig og konstruktiv dialog mellom partene rundt kompetanseutvikling.
Når arbeidsgiver går i gang for å få på plass en kompetanseplan for sin virksomhet, er det viktig at man helt fra start jobber sammen med arbeidstakerne som fellesskap. Hvordan dette gjøres er avhengig av virksomhetens størrelse og egenart, men dialog, fokus på virksomhetens mål og arbeidsmiljøets beste er viktig.
Husk også å se hen til plandokumentene virksomheten har. I menigheter og andre virksomheter tilknyttet kirken kan det være planverk vedtatt av menighetsråd og planer som de ulike tjenestegruppene er forpliktet til gjennom tjenesteordningene (kateket, kantor, diakon). Disse styrer gjerne menighetsrådenes behov når det gjelder etterspurt kompetanse. Her er verktøyet «Kirka vår» i DNK et viktig verktøy å forholde seg til. For andre virksomheter kan det være andre planer eller dokumenter man må ta hensyn til, og kompetanseplanene må alltid ses i sammenheng med disse.
Forankring i styret
Kompetansearbeidet må også forankres i styret, fellesrådet eller menighetsrådet. Styret må sette av midler i sine budsjetter og vedta rammer (tidsplan, rapporteringsmåter osv.). Med en jevn og åpen dialog med styret, vil man også kunne se at strategisk kompetansearbeid vil gi merverdi til arbeidet lokalt, både i form av økonomi og effektivitet og av et styrket arbeidsmiljø.
AML § 4-2:
§ 4-2.Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling
(1) Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring for å sette seg inn i systemene, og de skal medvirke ved utformingen av dem.
(2) I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal:
- det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid,
- arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,
- det legges vekt på å gi arbeidstaker mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,
- arbeidstaker så langt som mulig gis mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver,
- det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon.
(3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
HTA 3.3.2. Kompetanseplaner:
For å sikre og utvikle virksomhetens generelle og spesielle kompetanse er det viktig å vurdere den enkelte ansattes formal- og realkompetanse og stimulere til kompetansehevende tiltak.
Det er viktig at arbeidstakerne motiveres til å øke sine kunnskaper og styrke sin kompetanse samt at virksomhetene legger stor vekt på målrettet og planmessig opplæring og utvikling av sine arbeidstakere gjennom interne og/eller eksterne tilbud. Arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker har hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.
Arbeidsgiver har ansvar for å kartlegge og analysere virksomhetens kompetansebehov. I analysen bør også oppgavedeling inngå, slik at de ulike yrkesgruppene i størst mulig grad får brukt sin kompetanse. På bakgrunn av kartleggingen skal det utarbeides en plan for gjennomføring av kompetansehevende tiltak på alle nivåer i virksomheten. Overordnet kompetanseplan skal være tilgjengelig for alle ansatte.
