2. Hva er en strategisk kompetanseplan?
Oppsummering av kapittel:
En kompetanseplan kobler tiltak til organisasjonens mål.
En kompetanseplan må baseres på strategiske vurderinger og konkret beskrive hva som må gjøres, når, av hvem og med hvilke ressurser
- Planen må sees på som en prosess som kan justeres over tid
En strategisk kompetanseplan er et styringsdokument som gir føringer for kompetansearbeidet i virksomheten. Denne planen skal si noe om hvordan de ulike kompetansetiltakene skal bidra til å nå virksomhetens overordnede mål.
Hva betyr det at kompetansestyringen er strategisk?
For at kompetansestyringen skal være strategisk, må den bygge på strategiske vurderinger. Man må ha klart for seg hva som er virksomhetens mål, og planen for kompetanseutvikling må lages for å hjelpe bedriften å nå disse målene.
Dersom man ikke har konkrete mål for sin bedrift, må man sette av tid til å utarbeide en strategi. I noen virksomheter må man kanskje ta hensyn til flere strategier. Dette gjelder f.eks. sogn, hvor man både har DNKs helhetlige strategi, bispedømmets strategi og kanskje fellesrådets strategi å forholde seg til. I slike sammenhenger er det viktig at man jobber med å avgrense konkrete målområder som sier noe om hvor akkurat din bedrift vil.
Viktigheten av å konkretisere
En strategisk kompetanseplan må inneholde konkrete tiltaksplaner. Disse kan være på organisasjonsnivå, avdelingsnivå, gruppenivå eller individnivå, avhengig av organisasjonens størrelse. Tiltaksplanene bør være så konkrete som mulig, og bør nevne tiltak, mål for tiltaket, hvem som deltar, tidshorisont, kostnader, hvem som er ansvarlig for gjennomføring og oppfølging osv. I tillegg må det sies noe om hvordan og når de skal evalueres og hvem som er ansvarlig for evaluering.
Eksempel:
Menigheten i Trosvik har satt seg som mål å øke antall frivillige.
For å gjøre dette, må de først kartlegge hvilke områder de har frivillige i dag og hvor de trenger nye. De ser at de har mange frivillige bakere til kirkekaffen, men de mangler frivillige både til å drifte barnekoret, til den diakonale besøkstjenesten de vil få på beina, til konfirmantsamlinger og til å ha ansvar for å lese i gudstjenesten. De ser at ingen i staben egentlig vet hvordan man rekrutterer, organiserer, motiverer og mobiliserer frivillige, og bestemmer seg for å gjøre et løft her de neste to årene. Daglig leder og kateket får i fellesskap ansvar for å lage en plan for hvordan hele staben skal lære mer om dette. De jobber videre med å finne mulige fagpersoner og materiell de kan bruke til dette, sette av tid i kalenderen til alle ansatte for kompetanseheving, innhente priser osv. Jobben for å nå målet om flere frivillige stykkes ned og blir til ett eller flere punkter i en plan.
Siden dette krever oppfølging, ligger det i kortene at strategiske kompetanseplaner ikke skal være statiske. De bør heller sees på som prosesser, der erfaringer og evalueringer fører til nye tiltak.
